作为一个领导，当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是作为领导者所应该采用的批评原则和方法。
当然，也会有些领导认为，批评有时需要“杀一儆百”，当着众人的面去批评一个人，这样就会使其他人从中受到教育，保证以后不再发生这种事情。其实，这种观点在现实中是行不通的。因为，对于一般情况来说，在场的其他人有的可能是品头论足，有则可能是对批评者同情，有的则可是把它当成与已无关的耳旁风，假若是大家共同存在的问题，也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点，这才是正确而又有效的方法。
或许，有些领导还会有一种这样的观点，对一个大家不信任的属下，领导完全应该这么做的。因为当领导当着大家的面批评这个“众矢之的”时，等于是在表明领导认同大家的看法，完全站在大家一边，大家就会因此而信赖这位领导，而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时，作为不得已为之的最后手段，也许可以试试，然而除了这种极特殊的情况外，运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方改正，而却把某人归为另类，当众批评，有时还会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。弄得不好，甚至会让领导感到无法开展工作。
所以，对下属的批评，要考虑对方对问题自觉认识的程度、顽固程度以及能否吸取教训、及时改正的态度。否则的话，单刀直入地进行严厉批评有时也难以奏效。领导在批评下属时，要注意以下几点：
一、批评要出于真诚
批评是对受批评人执行要求的一种评价，是对执行人需要履行规范的匡正。批评的目的，不是仗势欺人，不是以势压人。所以，批评要出于真诚，要让人觉得这是一种善意的规劝，这是一种友好的提醒。
比如说：老师发现学生回家不做作业怎么处理？简单的办法是把同学叫到办公室给予严厉的批评，或者采取一些惩罚的措施，或者通知家长配合教育。结果呢？在老师的“严厉”批评教育下，学生被迫答应完成任务。而有一位老师在发现同学不做回家作业时，与其交谈：“你昨天怎么忘了做回家作业呢”？“你上课听懂了吗？要不要老师再给你讲一遍”？“你看今天可以给自己布置些什么作业呢”？在老师真诚的批评教育下，学生羞愧，答应老师一定做好回家作业。两种批评，效果截然不同。
二、批评要因人而宜
人的性格是多种多样的。在现实生活中，有些人心中没有目标，行动无所追求，玩世不恭。对这样的人，即使再严厉的批评，也是不会有成效的；而有些人脸皮特别薄，爱面子，即使是很轻微的批评，他也会受不了。对这样的人，批评不注意分寸，就收不到效果，会使其产生畏惧、敌意，甚至会发生意外。有些人，听话听音，一点则通，响鼓不用重锤敲；有些人一拳砸不出一个闷屁，任你怎么说，他也无动于衷。所以批评一定要看对象，因人而宜，切忌不顾一切，一泻而痛快。
三、批评要适可而止
谁都喜欢得到别人的表扬，批评总不那么好受。但在工作中，批评是避免不了的。但批评一定要言简间赅，点到为止，切忌唠唠叨叨，喋喋不休，这样会使人烦恼。
有的领导喜欢摆架子，动辄以领导、长辈的口气来教训年轻人。殊不知现代年轻人最反感的就是专门教育人的人。青年人干活有朝气，充满活力。但也常会经验不足，做事毛躁，令一些上年纪的人看不惯。尤其是喋喋不休的批评，还不如多与他们交谈，寻找适当的时机，指点一二，让其自悟。
四、批评要留有余地
从某个角度来说，批评的目的在于使批评者觉悟，从而纠正自己的行为。批评人不能把人看死；批评人，不能把话说绝。批评要给人以余地，给人以自省的机会。
有一个领导在找下属谈话：“今天我们就这个问题作一些探讨”。“我觉得在这一点上你的做法似乎有些不妥”。这儿强调的是某一局部环节，而不是一览无余地推及全部。口气中带有商量、劝慰的味道。这样的批评容易使人接受，从而起到促使其正视问题，改正错误的作用。
但如果这样说，“我看你这辈子是不会好了！”“你真是屡教不改啊！”等等；这些话，说者可能出于无奈，恨铁不成钢。但对听者来说，无疑是一种宣判。是很难让人从心底里接受的，自然也起不到批评的作用。因此，领导在批评下属时，一定要给属下留有余地，不要把事情做得太绝了，那样反而会适得其反。
一个领导者，在工作中免不了要批评下属。但怎样批评、什么时候批评、批评时的语气怎样，都与批评的效果有着十分必然的联系。在批评下属时，要多替对方考虑考虑，要学会给对方留面子，这样的领导才会是一个好领导。