为什么要有个基础目标呢？这是因为业绩得有个底线，或者叫基数，这个基数是维持公司正常运作必须要拿到的订单额。/p
要没有基数的话，假如一个业务员他的业绩几乎为零，第二年多拿了几单，就可以拿超额奖金，这样就偏离了公司绩效考核的初衷了。/p
“1%？”陈总问。/p
“是的，因为这部分的提成，每个月已经按2%计算发了绩效工资，1%是另外再给的。比如这个业务员去年的业绩是100万，今年做到了130万，那他今年12个月一共可以拿到2万6的绩效工资，另外还可以再拿3000元的额外奖励。当然，这个是我暂定的比例，如果陈总觉得高了或者低了，可以再调整。”李明瑾解释道。/p
“唔～”陈总又是点点头，没说话，估计在心里盘算着方案的可行性。/p
“还有这部分额外奖励，不是在年底就跟着工资一起发放，而是等春节假期之后，或者到3、4月份，这是确保业务员能长期留在公司做，不会在年底收了奖金第二年就不来了。这部分奖金就相当于是保证金了。”/p
“嗯嗯！”陈总不断点头。/p
“再一个，虽然业绩提成是当月计算后，在下个月的工资里发，但是如果事后订单或者客户那反馈了有问题，需要扣除提成的，也会在当月的工资里扣除。”/p
“嗯嗯！”陈总又是点点头。/p
“绩效考核方案大致的内容就是这样，”李明瑾说，“陈总，要不您先看看？回头我们再讨论？”/p
*友情提示：奖励的设置，要经过测算，一是看公司有没有这个支付能力，二是看够不够吸引人，不够吸引人的话，员工就没有动力去做争取。/p
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